Equipos de trabajo. Necesidad de equilibrio.

Derechos reservados para Luis Alberto Luna León

Mucho se ha escrito acerca de los equipos de trabajo. De su importancia y su necesidad en las organizaciones. Porque de lo bien estructurados que estén dependen los éxitos y los fracasos de las empresas públicas o privadas.

Yo, en lo personal, comulgo con ello. Soy un férreo “muchacho caprichoso” –por usar una analogía- de que así debe de ser.

Y también se ha escrito sobre lo que los trabajadores necesitan de la persona que se encuentra al frente del equipo. Del responsable de firmar las hojas de resultados, esa que es presentada ante el mayor directivo, ante el gran jefe.

Y el nombre asignado a ese responsable, a ese firmante, dependerá del grado de compromiso y de coparticipación que él tenga para con el grupo. Puede ser un jefe o un líder. Eso también queda de análisis para quien lee este escrito.

Yo estoy convencido que los empleados necesitan a alguien que les guíe, que les acompañe en su actuar laboral, que se ponga en sus zapatos para poder comprender el porqué el suelo está telúrico o bien, porqué se está hundiendo.

Y los integrantes de un grupo de trabajo necesitarán que “él" esté ahí. A su lado. Tendiendo la mano para sacarlos del atolladero y salir avantes en el cumplimiento de la tarea que corresponde al área.

Los empleados necesitan de un apoyo técnico y porqué no, hasta moral para cada uno de los integrantes de la organización. Necesitarán que “él” (líder o jefe) les reconozca su trabajo o, en el peor de los casos, les enseñe mecanismos de seguimiento y control para trabajar de una manera más organizada y más eficiente identificando siempre sus talentos y capacidades.

Sin embargo, aún a pesar de lo mucho que se ha hablado del papel del responsable de un grupo, ya sea líder o jefe, hoy quiero centrar en aquello en lo que poco se ha escrito.

¿Qué espera un líder o un jefe de los integrantes del equipo? ¿Qué se espera del recurso humano?

Muchos podrían opinar que la respuesta es obvia. Que todo mundo la sabe.

Sin embargo, aún y cuando muchos dirían que es lógica la respuesta, pocos son los que la llevan a cabo en la realidad laboral.

De los integrantes de un equipo se espera que siempre estén proponiendo mejoras a su trabajo, que no tengan mentalidad de simples capturistas de información. 

Que revisen su actuar para identificar mejoras en su desempeño. Que no esperen a que les llamen para rendir resultados. Que manejen un cronograma de actividades, que cuando lleguen a la oficina sepan que hacer y no estar atentos a la dirección del aire para saber hacia donde irán ese día en su trabajar cotidiano.

Que así como reciben el apoyo cuando lo requieren, estén dispuestos a dar cuando se les necesita. En la recíproca medida. Porque creo que no es justo extender la mano para recibir apoyo y quitarla para cuando se les requiere.

Cuánta razón tiene Michael Porter -norteamericano considerado como una autoridad global en temas de estrategia de empresa- cuando señala que la ventaja no solo deviene de una reorganización de las actividades que integran un proceso, sino del caudal de entrenamiento, formación y experiencia disponible en la organización. La adaptabilidad a los cambios y el compromiso de los empleados para con su actividad son otros de los beneficios de la ventaja competitiva.

Ojalá que los líderes y los jefes se den cuenta de ello para hacer de las organizaciones las más productivas y estimular las capacidades de los miembros del equipo. 

Y ojalá que los trabajadores también se den cuenta de ello, para que con el tiempo se vuelvan verdaderamente competitivos y dejen de ser simples oficinistas.

Al final, la formación se quedará en el recurso humano para hacerlos brillar y serán las llaves que les permitirán accesar a los espacios directivos y mantenerse en ellos. ¿O no?

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